Objetivos que avanzan entre una evaluación y otra
Cada objetivo se convierte en una conversación entre la persona y su manager. Se actualiza en un gesto durante el check-in, se celebran los hitos, y lo que se atasca llega al próximo 1:1.
Fijados en enero, releídos en diciembre
Sin un seguimiento regular, un objetivo se convierte en un formulario de la evaluación anual.
El objetivo se olvida
Duerme en una hoja de cálculo o en una herramienta de RR. HH. que solo se abre en el momento de la evaluación.
El retraso se descubre demasiado tarde
El manager se entera cuando ya no hay tiempo de ayudar ni de revisar la meta.
Los logros pasan desapercibidos
Un hito alcanzado en junio, nadie lo celebra, y en diciembre ya nadie lo recuerda.
Un seguimiento que cabe en el ritmo del equipo
- 1El manager
Lanzar un objetivo en un minuto
Una frase para la meta, un resultado clave para medirla, una fecha límite, y los hitos que celebrar: a mitad de camino y a la llegada. La persona también puede proponer el suyo, que su manager acepta o ajusta.
- 2La persona
Hacerlo avanzar en un gesto
El check-in pregunta «¿Novedades en sus objetivos?». «+» suma 1 al resultado clave, un estado indica si avanza según lo previsto. Basta una palabra, y la conversación lo guarda todo.
- 3El manager
Saber dónde mirar
Mi equipo muestra lo que va por buen camino, con retraso o en riesgo, y quién no ha compartido nada en 30 días; el inicio señala cada hito alcanzado. Un recordatorio o un Bravo, en un gesto.
Cada uno ve lo que le corresponde
La persona
Sus objetivos, la conversación con su manager y los documentos útiles, en un mismo lugar.
Su manager
El avance de todo el equipo, los recordatorios, los Bravos y los temas propuestos para el próximo 1:1.
Los observadores
El manager del manager o alguien de RR. HH. sigue el avance y los hitos, sin leer los mensajes.
La reunión queda entre la persona y su manager
Es lo que hace que las respuestas sean sinceras: un 1:1 solo pueden leerlo sus participantes y, en su caso, sus observadores. Los paneles muestran tendencias por equipo, departamento o dirección, y nunca un grupo de menos de 3 personas. Los datos se alojan en Europa, de conformidad con el RGPD.
Preguntas frecuentes
¿Hace falta un método de objetivos concreto?
No. Un objetivo puede caber en una frase. Los resultados clave (un número, un porcentaje o «hecho o no hecho») están ahí cuando ayudan a medir.
¿Quién crea los objetivos?
El manager, la mayoría de las veces. La persona también puede proponer un objetivo: su manager lo acepta tal cual o lo ajusta antes de lanzarlo.
¿Quién lee la conversación?
La persona y su manager. Los observadores ven el avance y los hitos, no los mensajes.
¿Y en la evaluación anual?
La conversación guarda cada actualización, cada hito alcanzado y los documentos adjuntos: la evaluación parte de lo que realmente pasó durante el año.
¿Qué pasa cuando un objetivo deja de avanzar?
Aparece en «Por revisar» en la vista del manager, y la persona recibe un recordatorio. El tema puede proponerse para el próximo 1:1.
Sus equipos hacen su empresa
Ofrezca a cada persona una reunión sencilla y periódica con su responsable, y vea por fin cómo está cada equipo.
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