Objetivos que avançam entre duas avaliações

Cada objetivo torna-se uma conversa entre a pessoa e o seu gestor. Atualiza-se num gesto durante o check-in, celebram-se as etapas, e o que está parado chega ao próximo 1:1.

Marcar uma demonstração Lançar um piloto com uma equipa

Definidos em janeiro, relidos em dezembro

Sem acompanhamento regular, um objetivo torna-se um formulário da avaliação anual.

O objetivo é esquecido

Fica parado numa folha de cálculo ou numa ferramenta de RH que só se abre na altura da avaliação.

O atraso descobre-se tarde demais

O gestor só sabe quando já não há tempo para ajudar nem para rever a meta.

As conquistas passam despercebidas

Uma etapa alcançada em junho, ninguém a celebra, e em dezembro já ninguém se lembra dela.

Um acompanhamento que cabe no ritmo da equipa

1O gestor
Lançar um objetivo num minuto
Uma frase para a meta, um resultado-chave para a medir, um prazo, e as etapas a celebrar: a meio caminho e à chegada. A pessoa também pode propor o seu, que o gestor aceita ou ajusta.
2A pessoa
Fazê-lo avançar num gesto
O check-in pergunta «Novidades nos seus objetivos?». «+» soma 1 ao resultado-chave, e um estado diz se está a avançar como previsto. Uma palavra chega, e a conversa guarda tudo.
3O gestor
Saber para onde olhar
A minha equipa mostra o que está no caminho certo, atrasado ou em risco, e quem não partilhou nada há 30 dias; o início assinala cada etapa alcançada. Um lembrete ou uns Parabéns, num gesto.

Cada pessoa vê o que lhe diz respeito

A pessoa

Os seus objetivos, a conversa com o gestor e os documentos úteis, num só lugar.

O gestor

O progresso de toda a equipa, os lembretes, os Parabéns, e os temas propostos para o próximo 1:1.

Os observadores

Um N+2 ou alguém dos RH acompanha o progresso e as etapas, sem ler as mensagens.

A conversa fica entre a pessoa e o seu gestor

É isso que torna as respostas sinceras: um 1:1 só pode ser lido pelos seus participantes e por eventuais observadores. Os painéis mostram tendências por equipa, departamento ou direção, e nunca um grupo com menos de 3 pessoas. Os dados estão alojados na Europa, em conformidade com o RGPD.

Perguntas frequentes

É preciso um método de objetivos específico?

Não. Um objetivo pode caber numa frase. Os resultados-chave (um número, uma percentagem ou «feito ou não feito») estão lá quando ajudam a medir.

Quem cria os objetivos?

Na maior parte dos casos, o gestor. A pessoa também pode propor um objetivo: o gestor aceita-o tal como está ou ajusta-o antes de o lançar.

Quem lê a conversa?

A pessoa e o seu gestor. Os observadores veem o progresso e as etapas, não as mensagens.

E na avaliação anual?

A conversa guarda cada atualização, cada etapa alcançada e os documentos anexados: a avaliação parte do que realmente aconteceu ao longo do ano.

O que acontece quando um objetivo deixa de avançar?

Aparece em «A acompanhar» do lado do gestor, e a pessoa recebe um lembrete. O tema pode ser proposto para o próximo 1:1.

As suas equipas fazem a sua empresa

Ofereça a cada pessoa uma reunião simples e regular com o seu gestor, e veja finalmente como está cada equipa.